Foto: Pablo Cantero
Gracias a la creciente amplitud de recursos disponibles para el teletrabajo, y opciones de transporte low-cost a cada vez más destinos, en muchos casos la necesidad de desplazamientos al exterior por períodos prolongados encuentra un sustituto aceptable en la semi-localización, combinando el uso de medios virtuales y viajes o estancias físicas de corta duración, sin incurrir en los gastos de trasladar a representantes de la empresa (y en ocasiones a sus familias, con todas las complicaciones que ello acarrea) por largos períodos, o contratar personal en el lugar de origen, algo que por otra parte suele estar fuera del alcance de la pyme promedio.
No obstante, tanto si la representación de la empresa se hace de esta manera, como si se establece una presencia internacional más o menos permanente por motivos estratégicos, la internacionalización de una empresa solo será tan eficaz como el equipo humano encargado de las operaciones; un personal inadecuado para la tarea no solo perjudicará los resultados de la empresa en el exterior, sino que además resultarán mucho más caros y difíciles de gestionar.
Idealmente, un equipo encargado de representar una empresa en el extranjero estará conformado por personas de distintas nacionalidades, con experiencia internacional y de negocios, a cargo de diversas funciones en un esfuerzo coordinado, pero sin una comprensión adecuada de cómo constituir y gestionar un equipo de éstas características, será extremadamente difícil o imposible el éxito en el mercado exterior, tal como lo prueba la elevada tasa de fracasos de delegaciones de empresas en el extranjero.
En este sentido, las dificultades de obtener resultados en terreno desconocido complican las tareas de seleccionar, formar, coordinar y motivar al equipo o trabajador encargado de ser los ojos, oídos y rostro de la empresa en el mercado exterior. Por ello, es indispensable entender los obstáculos específicos enfrentados por un equipo global.
En el proceso de selección
Al estructurar un equipo para la internacionalización de la empresa, una vez comprobados los conocimientos, formación académica y antecedentes de los candidatos, y su utilidad en el entorno actual, hay que preguntarse: además de cumplir con los requisitos del puesto ¿qué características del candidato le hacen apto para esta función?
Aquellos miembros del equipo que demuestren capacidad de adaptación e inventiva ante lo inesperado, dotes de observación y comunicación, actitud abierta hacia el aprendizaje, y sobre todo, mucha paciencia, tendrán mayores probabilidades de éxito en este tipo de cometido. A esto es preciso agregar otras habilidades especiales o experiencia de vida que incremente las posibilidades de éxito en éste cometido: idiomas, contactos establecidos en el lugar de destino, conocimiento en profundidad de un segmento de mercado viable, etc.
Una vez analizados estos aspectos, es preciso tener en cuenta las debilidades existentes que podrían poner en peligro la inversión realizada: ¿de que manera es posible equilibrarlas; ¿es posible contratar nuevos empleados o servicios de consultoría? ¿Qué recursos adicionales es preciso tener disponibles para el negocio (asesor contable, ayuda legal, etc?) ¿Quién desempeña las distintas funciones necesarias para el desarrollo del proyecto? La coordinación, la comunicación fluida con la oficina central y la confianza mutua son especialmente cruciales en un entorno internacional, por lo que es esencial definir con claridad las las responsabilidades específicas de cada miembro del equipo, y la autoridad para tomar decisiones finales.
Planificación y coste
Al llegar a este punto, será preciso evaluar las necesidades de personal para las tareas y objetivos programados, ahora y en el futuro a corto y largo plazo, a fin de tener claro donde es posible encontrar a éstas personas, y la capacitación de los empleados en función de las estrategias de distribución apropiadas para el mercado; ¿está la gente adecuada disponible, o es preciso prever la formación de empleados de la empresa para el futuro?
Calcular el costo de la fuerza laboral en materia de salarios, duración de la jornada de trabajo, primas y gastos de traslado, beneficios obligatorios para empleados, horas extra, repatriación y obligaciones fiscales para empresa y empleados es otro paso fundamental. Sobre este punto, conviene recordar la importancia fundamental de una compensación adecuada a los trabajadores que desempeñen estas funciones, dada la frecuencia con que muchos de los empleados encargados de estas asignaciones deciden marcharse de la empresa al regresar a casa, llevándose con ellos sus valiosos conocimientos, habilidades y contactos adquiridos; ésta pérdida de la empresa de capital humano y retorno de la inversión no pocas veces acaba beneficiando a un competidor.
¿Tienes experiencia en enviar representantes de la empresa al exterior, por períodos de tiempo más o menos prolongados? Compártela con otros emprendedores globales en nuestro blog: emprendedorglobal.info.
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